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Unternehmensgebundene Karrieren

September 12th, 2006 at 07:31pm Alexander Müller

In Japan und Deutschland ist die durchschnittliche Verweildauer von Arbeitnehmern in einem Unternehmen mit ca. 12 Jahren ungefähr gleich hoch. Betrachet man allerdings das Wechselverhalten im Verlauf der Karrieren von Arbeitnehmern, so fallen unterschiedliche Karrieremuster ins Auge: japanische Arbeitnehmer wechseln zu Beginn und am Ende ihrer Karrieren sehr häufig, im Alter von 30-45 Jahren kaum. Bei deutschen Arbeitnehmern gibt es ein ausgeprägtes Wechselverhalten in der Mitte der Karriere: insbesondere Führungskräfte wechseln sehr häufig den Arbeitsplatz, oft ist dies mit einer Verbesserung des Einkommens und der Position verbunden. Im Falle der japanischen Führungskräfte ist das nicht der Fall: nur 18% wechselten im Laufe ihrer Karrieren überhaupt nur einmal den Job. Karrieren in Japan, insbesondere der qualifizierten Arbeitskräfte, sind in Japan stark unternehmensgebunden.

Das System unternehmensgebundener Karrieren in Japan
Das System der unternehmsgebundenen Karrieren hat sich in Japan erst zur Zeit des Hochwachstums zwischen 1955 und 1973 herausgebildet. Durch das Wachstum der Industrie wurden lebenslange Karrieren für die Unternehmen finanzierbar. Darüber hinaus stellte das System einen Mechanismus zur Verfügung, qualifizierte Arbeitskräfte für lange Zeit an das Unternehmen zu binden. Die Unternehmensbindung der Arbeitnehmen erwies sich für die Unternehmen als sehr vorteilhaft, denn die Anwendung von aus dem Ausland adaptierter Technologie wurde dadurch möglich; darüber hinaus konnten die Unternehmen ihre Fähigkeiten zu organisationalem Lernen entwickeln. Die oft zitierte “interne Wettbewerbsfähigkeit” der japanischen Unternehmen in den Montageindustrien war eine direkte Folge der individuellen Lerneffekte von Arbeitnehmern, die Lösungen mit hoher Spezifität für das Unternehmen erlaubten.

Erklärungen für hohe Wechselhäufigkeiten
Die hohe Unternehmensbindung erklärt das hohe Wechselverhalten der japanischen Arbeitnehmer zu Beginn und am Ende ihres Erwerbslebens. Zu Beginn ist die Notwendigkeit sehr hoch, eine intensive Suche nach einem geeigneten Arbeitsplatz durchzuführen, denn nach der Logik der Unternehmenskarrieren ist ein späterer Wechsel mit Nachteilen verbunden. Das häufige Wechseln zu Beginn des Erwerbslebens ist ein Symptom eines ausführlicheren Suchprozesses.

Die höhere Wechselhäufigkeit zum Ende eines Erwerbslebens ist eine Folge der eingeschränkten Zahl an Führungspositionen, die an der Spitze des Unternehmens zur Verfügung stehen. Nicht jeder japanische Arbeitnehmer kann zum Ende seiner Tätigkeit mit ca. 55 Jahren auf eine Spitzenposition befördert werden – oft werden diese Arbeitnehmer im Rahmen einer Auslese in verbundene Subkontraktunternehmen versetzt, wo sie ihre letzten Jahre bis zur Rente arbeiten. Dadurch bleibt das akkumulierte Humankapital für das Unternehmen erhalten.

Geringe Standardisierung des “Faktor Arbeit”
In japanischen Unternehmen ist der Faktor Arbeit in extrem geringen Maße standardisiert. Eine Standardisierung der Arbeit setzt voraus, dass es in den Unternehmen klar erkennbare und unternehmensunabhängige Qualifikationsprofile gibt. Zweitens müssten Strukturen der Arbeitsorganisation innerhalb der Unternehmen, die mit diesen Qualifikationsprofilen kompatibel sind, auch außerhalb des Unternehmens anerkannt werden und Gültigkeit finden. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, ist der Faktor Arbeit in ausreichendem Maße standardisiert, dass ein Arbeitnehmen zwischen Unternehmen wechseln kann, und eine seinen Qualifikationen angemessene Tätigkeit erhält. Gibt es solche Strukturen nicht, so wird das Wissen, dass sich ein japanischer Arbeitnehmen erwirbt, bei einem Wechsel zu einem neuen Unternehmen entwertet. Da in Japan die Karrieren der Mitarbeiter (und das gilt in besonderem Maße für Großunternehmen) sehr stark unternehmensgebunden sind, haben sich bislang keine übergreifenden Qualifikationsprofile und Arbeitsorganisationsformen herausgebildet.

Weiterführende Literatur

• Waldenberger, F. (2005) “Genese und Evolution von Unternehmensstrukturen am Beispiel Deutschlands und Japans”, in Konvergenz oder Divergenz? Wandel der Unternehmensstrukturen in Japan und Deutschland. (Eds, Storz, C. and Lageman, B.) Marburg: Metropolis Verlag, 123-146.

Dieser Beitrag gehört zu den Kategorien Automotive (Supplier) Industry, Produktivität, Japanische Wirtschaft und ihm wurden die Keywords wirtschaft, japan, karriere, unternehmen, arbeit, deutschland, arbeitnehmer, jobwechsel, erwerbsleben, arbeitsorganisation zugeordnet (Tag-Wolke anzeigen).

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